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Ce mal au travail existe, il pourrait se nommer «addiction au travail » dès lors qu’il y a risque pour la santé et la sécurité. Ce serait un peu le pendant de la consommation de médicaments psychotropes, de drogues ou d’alcool, pratiques addictives mieux connues, dans un environnement d’entreprises.

La prise de conscience des dirigeants d’entreprises et de la fonction publique, en matière de risques RH, sociaux, psycho sociaux, perte de talents, réglementaire, image employeur, tension dans les lignes managériales, etc. les amènent à repenser les outils d’accompagnement du « capital humain » pour penser en terme de « richesses de l’humain ». Alors, […]

Ils vivraient ainsi plus difficilement des exigences divergentes à leurs processus établis. Autrefois définis comme travailleurs œuvrant dans un environnement protégé – du moins très réglementé –, les voilà aujourd’hui en questionnement sur leurs missions et le sens à y donner. Comment doivent-ils aborder le changement ?

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PRÉSENTATION GÉNÉRALE

Parce que Ici et maintenant est l’Objet Puis vient le sujet, le mouvement s’installe Vers le changement

Puisvers est une équipe de coachs professionnels diplômés d’Etat, certifiés sur l’utilisation de nombreux outils tels que MBTI, AEC, Belbin… Ces coachs ont tous une vie professionnelle de plus de 30 ans d’expérience et de management

Nous vous garantissons la qualité d’une relation faite de confiance, de respect et un regard distancié tout au long de notre travail

Quelle que soit la nature de notre accompagnement – études, formations, conseils, coaching – nous garantissons au client un contact bienveillant mais non complaisant pour aller au bout de ses attentes

Catalyseur de transformation – L’énergie de vie au travail – L’art du changement

Fort de son expertise en RH et management, Puisvers offre un éventail de services d’accompagnement complémentaires, qui part des études RH, du conseil, de la formation, jusqu’au coaching individuel.

COACHING INDIVIDUEL

Valoriser et mobiliser des ressources personnelles pour :

  • Prendre de nouvelles responsabilités › Mener un projet › Aider à traverser une épreuve
  • Redonner du sens au travail et à l’engagement
  • Accompagner les coachés pour qu’ils trouvent une autonomie durable et confortable

COACHING COLLECTIF

Accompagnement d’équipes constituées ou transverses aux organisations vers la cohérence et l’efficacité, à partir de méthodes et d’outils : Emergence, Codev, échange de pratique

COACHING DE TRANSITION

IN/OUT-PLACEMENT
  • Identifier ses forces et compétences et savoir rebondir (en mobilité professionnelle)

Nous accompagnons la recherche de manière très structurées (AZ Mobilité), en partant de l’individu, de ses compétences et de ses aptitudes, avec réalisme jusqu’à la réussite dans le nouvel emploi

COACHING SOLIDAIRE

PuisVers a une vision résolument humaniste de chaque type d’intervention et propose un engagement solidaire pour « démocratiser » le coaching individuel

Nos entreprises vivent une période économiquement difficile avec des exigences parfois violentes sur leurs collaborateurs

Nous ouvrons solidairement les portes de nos locaux huit heures par semaine pour un temps d’accueil, d’écoute et d’appui, en toute bienveillance, à tout cadre ou non cadre, dans le contexte d’un contrat forfaitaire d’entreprise

CONSEIL ET ORGANISATION

  • Conseil en RH et en accompagnement de changements à partir du diagnostic et de l’analyse sociale
  • Accompagnement de projets à partir d’audits sociaux

FORMATIONS

Ingénierie de formation et ingénierie pédagogique dans les domaines RH et managériaux

  • Management des Hommes et organisations
  • Management de projets
  • Management éthique
  • Management à la performance RH
  • Analyse de risques sociaux
  • Formation du responsable
    mobilité
  • Formation au coaching interne
  • Supervision des actions de développement personnel

Nos interventions dans de grands groupes industriels, écoles d’ingénieurs, institutions de la fonction publique, sont sur-mesure, adaptées à chaque domaine, à chaque situation et à chaque période

ACCOMPAGNEMENTS SPECIFIQUES

MEDIATION

Résoudre un conflit et reconstruire un accord professionnel créatif : nous accompagnons les acteurs pour trouver une solution commune dans la dignité de chacun

RECRUTEMENT

Capter des compétences utiles et évolutives : nous prenons soin de qualifier la demande au-delà des compétences attendues immédiates, en amont du processus de recrutement

RPS (RISQUES PSYCHO SOCIAUX)

Injonctions paradoxales, silences, déséquilibres, absences, burn-out… Nous intervenons en amont des troubles dommageables avec les partenaires (dont la médecine du travail) par la détection et l’accompagnement

ETUDES

PuisVers a une expertise forte de plusieurs années en RH, Analyse sociale, management, au service des entreprises et dans des cabinets de conseil

Nous mettons à votre service :

  • Des méthodes pour organiser la veille sociale et vous aider au pilotage RH
  • Le montage d’outils pour un observatoire social (baromètre, socio scope) pour identifier des risques et les prévenir
  • Des audits sociaux sur des thématiques et des projets

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COACHING ET DEVELOPPEMENT PERSONNEL
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Ce mal au travail existe, il pourrait se nommer «addiction au travail » dès lors qu’il y a risque pour la santé et la sécurité. Ce serait un peu le pendant de la consommation de médicaments psychotropes, de drogues ou d’alcool, pratiques addictives mieux connues, dans un environnement d’entreprises.

Pour un cadre, se sur-investir dans le travail a souvent été reconnu comme un engagement professionnel et une qualité, voire une glorification. Cependant, une limite juridique doit nous alerter : le code du travail (art L 4121-1) met à la charge de l’employeur une obligation de sécurité définie par la jurisprudence comme une « obligation de sécurité de résultat » ! Rappelons que la responsabilité de l’employeur peut être engagée pénalement en cas de mise en danger de son salarié… Alors la question est de savoir à partir de quand le travail deviendrait dépendance et danger. Il revient aux entreprises de dépister l’addiction au travail, de la prévenir et de l’accompagner.

Un autre aspect d’attention serait celui d’un licenciement pour faute grave d’un manager en état d’addiction au travail ou d’un manager n’ayant pas porté assistance à personne en danger en état manifeste d’addiction au travail. Voilà quelques alertes qu’apprécieront nos DRH. Pour autant l’addiction n’y est pas définie.

L’addiction au travail se manifeste par la durée de dépendance, contrairement à un temps de travail intense occasionnel lié à une contrainte ou un projet, qui mène le salarié à détériorer sa santé ou à prendre des risques pour lui et pour les autres. Si l’addiction au travail est observable au sein de l’entreprise, pour nous elle dépasse ce cadre, elle se manifeste aussi au domicile, sur les lieux sociaux, notamment par l’usage intensif d’outils de communication.

Cette assuétude est le plus souvent observée par la médecine du travail, à la demande de l’employeur (art R 4624-18), suite à un pic d’activité ayant entrainé des risques visibles pour la santé, de la fatigue avec arrêt de travail, de l’hyper stress… Elle ne peut toutefois pas être identifiée comme dépendance car la répétition, la durée n’y sont ni constatées, ni tracées.

Rappelons que la dépendance fait appel à la notion de durée, c’est en fait la répétition de manifestations d’excès suivies par la médecine du travail qui établirait l’état de dépendance. Or nous savons tous que les cadres et les managers sont réticents à aller consulter la médecine du travail en dehors d’accidents. Malgré les symptômes ressentis et observables par ses proches, une part de subjectivité mènera le manager à s’investir inconditionnellement dans la tâche et à y trouver du plaisir, jusqu’au moment où les signaux faibles deviendront du burn-out ou des objets de dysfonctionnements organisationnels qu’il génèrera. Le médecin ne pourra que constater la résultante. Et pourtant de nombreux signaux sont visibles dans l’entreprise comme hors entreprise. Nous avons régulièrement observé des modes de fonctionnement qui éloignent (isolent) le cadre de tout intérêt autre que le métier ou l’action professionnelle en ne contrôlant aucun engagement familial, social, relationnel…

Les moyens d’actions classiques sont, d’un côté la médecine du travail, de l’autre l’épée de Damoclès juridique du DRH. En fait, si certains managers savent reconnaître l’état de dépendance pour eux ou pour

des collaborateurs, ils ne savent souvent pas comment le partager et restent dans le « silence de l’entreprise… ». Le dispositif est dit « à grosses mailles ! »

Tentons de découvrir les principaux facteurs propices à l’addiction au travail :

  • Le syndrome du bon élève : nos ingénieurs issus des grandes écoles sont stimulés par la compétition, parfois avec eux-mêmes, le plus souvent entre confrères pour marquer leur territoire, se donner une image, exister au regard des autres.
  • La thèse du sauveur : dans la mondialisation il faut sauver l’entreprise, le service, le client, le produit… et le manager se sent seul responsable car il porte toutes les valeurs de l’entreprise.
  • Le prochain leader : en situation de concurrence, comment le manager peut-il briller aux yeux de la direction (qui remarquera l’exploit et donnera accès à la prochaine promotion la plus proche du pouvoir). Les modalités d’appréciations annuelles ne sont pas à exclure des facteurs de risques.
  • Le manager solitaire : il ne sait pas aborder le collectif pour travailler en équipe, ou il a perdu confiance, voire il rejette la structure support organisationnelle par peur d’aborder la complexité.
  • Les situations plus personnelles : suite à un accident, à une maladie, à un évènement suffisamment personnel, le manager se replie sur une « valeur sure », telle que l’hyper activité pour oublier.

Notons que cette dépendance peut être cumulative avec d’autres dont l’alcool, les drogues, les jeux en ligne, et dans d’autres mesures, l’excès de sports. Dans le domaine de la finance et de la communication, nous avons régulièrement rencontré ces polydépendances.

Quelques indicateurs pour la prévention :

  • La modification des rapports aux autres et la désocialisation.
  • La difficulté à intégrer des modes de fonctionnements complexes, notamment avec la dimension humaine.
  • La capacité de raisonnement altérée par la fatigue ou l’économie des ressources appelées.
  • Le déni dans l’analyse des risques pour soi et pour les autres, y compris dans la sécurité et la santé.
  • Le burn-out.
  • Sans oublier les manifestations induites, par des comportements répétitifs dans l’entreprise, le service, la business unit : mouvements sociaux, dégradation de l’image de l’entreprise socialement responsable, non-pertinence de production (efficience dont surcoûts de MO/objectif de production, voire aussi les surdimensionnements des reportings), altération de l’information dans la fiabilité des données, etc.

Nous n’écarterons pas d’autres données d’observations et d’alertes telles que les difficultés familiales, les accidents de la route, etc.

Notre point de vue, entre préventif et curatif !

Si la médecine du travail est naturellement attentive à la dimension curative, elle se trouve limitée dans son rôle préventif parce que contrainte dans son pouvoir d’investigation. Les directions d’entreprises, et notamment les DRH, sont aussi responsables d’une démarche de concertation.

Mais à qui s’adresse-t-on pour le soutien préventif et le retour à une vie professionnelle et sociale plus équilibrée ? Traiter avec un thérapeute, se confier au médecin ; cela apporte soins et confiance mais qu’en est-il du travail en profondeur sur la vision de l’existence, le sens donné au travail, les rapports aux autres, la reconnaissance de la capacité à être différent en étant sujet et objet d’une organisation. C’est certes l’encadrement qui devrait être en mesure de répondre mais, nous le savons, il est le plus souvent centré sur sa production, ses procédures et ses règles. Alors osons travailler avec des gens de métier.

Si un consultant ou un ergonome peut aider à améliorer les conditions de travail, si un médecin peut détecter une situation, intervenir et prescrire des médicaments, si le management peut étudier et améliorer la qualité du travail, le coach professionnel peut, quant à lui, par sa distanciation à l’objectif industriel, son approche bienveillante et non complaisante, ses outils, ouvrir le champ d’autres possibles plus durables pour le manager en addiction au travail.

A la suite de la détection de signaux faibles (en analysant les baromètres sociaux, les enquêtes de services, etc.), le coach peut également éveiller un comité de pilotage aux possibles équilibres et partages des ressources (cf Belbin) afin de rendre plus confortable et cohérent un projet de changement. Il peut aussi très naturellement faire remonter à la surface les fondements de la culture de prévention des risques afin d’en faciliter l’adaptation, voire d’en rendre évidente la nécessité d’actions de préventions. Le coaching collectif peut aider à faire évoluer les cultures d’entreprises.

Le coaching de dirigeants peut aborder le sujet de l’addiction sans jugement et opérer auprès des directions un changement de paradigme pour éviter le déni, le « tout réglementaire » ou la répression.

Les actions de préventions et d’accompagnements des addictions au travail sont, pour nous, un travail collectif entre dirigeants, RH, médecins du travail, partenaires sociaux, collègues et professionnels du coaching et développement personnel en entreprise.

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